Техника нормирования, как техника построения игрового конфликта

Развить позиционный конфликт в игровой можно только в том случае, если позиции удалось проявить, «вытащить» в вербальное пространство, спровоцировать сознательное позиционное самоопределение участников. Без конфликта культурных норм общения это сделать практически невозможно. Культурно-коммуникативные нормы есть собственно рабочий инструмент игротехника. В теории игры можно выделять разные по сложности и по технике применения группы культурных норм. К  ним относятся, например, нормы понимания, нормы ответственности, рефлексивная норма. Можно перечислять процессуальные технологические цели для нормирования. Например, проблематизация по предметным целям, по средствам целеполагания участников, проведение их самоопределения по поводу каждой конкретной игровой коллизии и т.д. Можно очередность применения разных по типу культурных норм подчинить некоей технологической или методологической идее, а затем анализировать и корректировать полученный процесс. Очевидно, что эти нормы содержат в себе всю систему ориентации человека в окружающем его смысловом и деятельностном пространстве. Даже если бы они на самом деле затрагивали лишь небольшую часть этой системы, то нормы, недостающие до полного комплекта значимых ситуаций, несводимых друг к другу, развились бы из практики. То есть, из необходимости обслуживать все значимые для пользователя управленческие ситуации. В процессе проявления этих ситуаций, разумеется. Что, собственно, и происходит в каждой развернутой во времени консультативной школе. Поэтому «принятие» и  «удержание» человеком в игре одной единственной культурной нормы и  активное пользование ею, нередко служит для него стартом на долгом и трудном пути в рефлексивное поведение. На пути в новое для него интеллектуальное пространство осмысленного целенаправленного существования в конкретной социальной действительности. И, наконец, в освоение техники коммуникативного нормирования, в  реальную педагогику для взрослых. Из теории игры не вытекает необходимого и достаточного набора способов действий игротехника. Имеется в виду — набора, необходимого и достаточного для успешной формализации и воспроизводства рефлексивного процесса в неавторском исполнении. Здесь речь идет о деятельности, в которой критерием успеха является не перечень освоенных приемов нормирования, а мастерство. Дело в том, что мастерство рождается из личного опыта удач и неудач. Логика каждого конкретного поступка, сделанного консультантом на игре, объяснима. Но ее формализация и трансляция мало что дает для воспроизводимости самого действия. Рецептурный способ передачи консультативных приемов так же неэффективен, как рецептурный способ консультирования по управленческим процессам. Кроме того, воспроизводить отдельные действия — это не самый лучший и не самый верный путь к овладению техникой нормирования общения и техникой построения игрового процесса.

Здесь мы еще раз встречаемся с двойственным характером обслуживаемого и  изучаемого явления. Менеджмент описывается и преподается, как набор функций. И, к  сожалению, так же и понимается многочисленными отрядами разнопредметных специалистов в их межпрофессиональном общении. А действует он, как процесс. Поэтому и реально работать с ним, и успешно корректировать его можно только в том случае, если Вы понимаете его, как процесс. Сложные явления человеку свойственно представлять через аналогии по отношению к тому, что в его практике реально встречалось. Поэтому пример, взятый для одной аналогии, имеющий одну природу рассмотренного для этой цели простого явления, характеризует одно качество объясняемого сложного явления, а другой пример, имеющий другую природу — другое качество. А понимать смысл аналогии, вместо того, чтобы переносить механические или химические свойства взятого для рассмотрения с этой целью явления на сам объект, — для этого нужно специально учиться. Отмечу аналог двойственности, имеющейся в корпускулярно-волновом понимании природы света — отражается, как поток частиц, а распространяется, как волна (замечено применительно к пониманию природы менеджмента А. В. Хрычевым).

Нормативно заданный процесс включает в себя этапы перехода участников от предметного, доигрового содержания, к рефлексивному, игровому. Очевидно, что существуют нормативные требования к развитию полученного действия. Вместе с  опытом они определяют эмпирически выверенные критерии технологичности работы консультативной команды. В опыте консультанта имеются аналоги большинства встречающихся в его работе сюжетов. И, тем не менее, рефлексивный процесс строится игротехником не на смене методологически «правильных» статичных ситуаций или эпизодов в его отношениях с участниками игры, а на внутреннем, психологическом образе самой динамики этих отношений. Поэтому обучение и  передача знаний об играх открытого типа состоит не в информационном насыщении сознания обучающихся, а во взаимодействии субъекта и объекта учебной (консультативной) деятельности. Игровая культура предполагает, что это взаимодействие носит, по определению, конфликтный характер. Понятно, что мера искусственности этого взаимодействия может быть разной. В любой культурной форме условность игрового взаимодействия не отменяет его остроты и искренности его участников. Но в любой состоявшейся культуре ограниченность и дефицитность «играемого» ресурса есть непременной условие возможности такого взаимодействия. Причем договорной футбольный матч ничем не отличается от спектакля, в котором нечто хорошее, но сомневающееся, соревнуется с еще более лучшим. В образовательной сфере конфликт не желающих учиться с не умеющими учить окультурить невозможно в принципе. В бизнес-структуре, задыхающейся от отсутствия реального содержания деятельности, невозможен конфликт довольных своей судьбой карьерных начальников с теми, кто реально питается продуктами полураспада системы. Полураспад устраивает и тех, и других, поэтому консультировать отсутствующее противостояние не имеет смысла. Смертельно больной управленческий организм всегда страдает, его сотрясают клановые войны, поскольку в нем имеются жизненные силы, и они сопротивляются разложению. Умерший — в этом смысле вполне благополучен. Психологи, искренне стремящиеся снять или преодолеть клановый конфликт в системе, на самом деле пытаются помочь тем, кого все устраивает. Даже одиозный по провозглашенным целям тренинг бесконфликтности в этом смысле есть признак жизнеспособности системы. Если его кто-то заказывает, значит, конфликт в системе есть, и он кому-то мешает.

Игровые конфликты существенно отличаются от производственных или от бытовых конфликтов. Основания, по которым люди оказываются по разные стороны баррикад, могут не доводить дело до слияния делового и коммунального мотивов конфликтного поведения. Но это — вопрос воспитания человека, его индивидуальной культуры, а не управленческого мастерства или наличия системных корпоративных ценностей. В игре же культура конфликтного поведения дается участникам с большим трудом и нередко почитается ими выше самого «играемого» сюжета. Игровой конфликт обычно строится на процессе осознания участниками смысла их объективного или ситуативного противостояния. Развивается противостояние — развиваются новые игровые смыслы. Развивается способ конфликтного поведения — развивается рабочая группа, использующая этот способ. Рефлексируется процесс — формируются индивидуальные и групповые техники саморазвития участников. Проектируется возвращение участников в послеигровую реальность — происходит их проблематизация по вопросу управления развитием и транслируемости культуры управления. Сама процедура самостоятельного перехода участников от менее значимых задач, к более значимым, есть процесс спровоцированного из вне и  запущенного во внутрь саморазвития системы управления Клиента.

Игровой конфликт может даже на первых стадиях развития игры не отражать реальных отношений участников, имеющихся в «предмете». Но его развитие в игре формирует функциональные связи, которые выполнены «на заказ». То есть, до появления консультантов таких связей «по горизонтали» в этой системе просто не было. А они, появившись, проявляют и реализуют те отношения, которые в системе деятельности пользователя в каком-то виде имеются. Хотя и сам клиент, и его сотрудники не всегда об этом знают. Затем эти связи развиваются вместе с развитием игровой модели и физически переживают ее, становясь управленческим и  корпоративным фактором системы. Техника реализации этого игрового противостояния почитается многими участниками выше его содержания, прожитого внутри игры. А это значит, что культурный фактор, или новый для системы рефлексивный контур ее саморазвития и самоуправления, «выращен» консультативной группой на том человеческом ресурсе, которым эта система располагает. И будет теперь сам развивать ее и развиваться в ней.

Виды коммуникативных норм и способы их применения

В своих методологических публикациях на протяжении почти полутора десятков лет я старательно обходил вопрос о содержании коммуникативных норм и о техниках нормирования. В своей же профессиональной среде консультанты обсуждают технику нормирования довольно часто. Дело в том, что при организации эффективного общения между участниками рефлексивных игр именно эти нормы и эти техники являются инструментом создания модели. Поэтому рано или поздно такое умолчание требовало объяснений. По крайней мере, научных объяснений. В литературно- научных упражнениях моих коллег также не заметно, чтобы нормы, их виды и сами способы нормирования обсуждались технологически. Для этой кажущейся скрытности имелось несколько оснований. Наш заговор молчания опирался не столько на этические нормы «нераспространения» мощного психологического инструмента, сколько на объективные трудности такого рода трансляции. Наступивший рынок вообще «закрыл» этическую проблему. Но интерес к  сложным методикам у новых пользователей и новых исполнителей по вполне понятным причинам весьма невысок. Во всех многооперационных видах человеческой деятельности прослеживается некоторая закономерность. Чем ближе конечный продукт к исходному «сырью», чем короче технологическая цепочка, ведущая от разведки природных запасов сырья к прилавку, тем охотнее его используют, рекламируют и «пиарят». Видимо, это отражение более общей закономерности экономического свойства. Первичное накопление капитала никого не располагает к ресурсосберегающей идеологии. Исторически это оправдано. Перерабатывающие производства требуют вложений. А продажа полуфабриката или просто даров природы на корню по месту их произрастания ничего не требуют, кроме дешевой рабочей силы. Видимо, по отношению к социальным технологиям эта истина также справедлива. Амортизация этих вложений при вечно живом аппарате дозволительного и рекомендательного действия по своей стоимости прогнозируется, как очень дорогая. Клиент пока что тоже в массе своей выращен на идеологии «хочу мочь», а не «могу хотеть». Поэтому в социальных технологиях, на рынке консалтинговых услуг пока что лидирует проблема эффективности продаж, а  не проблема концептуальной валидности содержания. Все же, поскольку этап осознан, следовательно, он заканчивается. Поэтому перейду собственно к изложению коммуникативных норм и техник их применения.

Так называемое нормирование «на понимание» и «на ответственность» выделились в самостоятельные техники построения игры около двадцати лет тому назад. Во многом это произошло из моих не очень удачных попыток взаимодействия с методологами и игротехниками ММК. На мой взгляд, эти группы коммуникативных норм имеют наиболее естественное, доигровое происхождение. Нормирование, то есть, логическое или суггестивное приведение коммуникативных способов партнера в соответствие с нормативами и стандартами игровой культуры — это один из самых спорных моментов в любой консультативной практике. Трудно что-либо объяснять человеку, на которого Вы только что оказали подавляющее воздействие. Если при этом Вам удалось регламентировать его поведение и добиться управляемости в построении коммуникации, то он может отнестись к Вашему успеху по-разному. Никаких статусных или институциональных причин и прав для такого рода воздействия у Вас нет. И не должно быть. Он может подчиниться или попытаться противостоять Вам, но он все равно не поверит в то, что Ваши намерения и цели достаточно чисты. Странным покажется ему и то, что правом делать с человеком такие вещи Вы наделены потому, что у Вас это право никто не отнимал. И то, что он сам может попробовать сделать то же самое. А логика поведения большинства тренеров опирается именно на такой этический минимум. Или хуже того.

Получается, что культура коммуникаций, развитие персонала и толчок к  саморазвитию системы, технологизация этого процесса есть темы, развитие которых в  организации проблематично по одной и той же причине. Все желающие эффективно работать на этих направлениях стоят перед простейшей этической задачей. Как отстоять законность и желанность культурно-коммуникативного нормирования перед теми, кто не давал согласия входить в нормативную культуру таким образом? Если они не рефлексируют своего управленческого дефицита по причине отсутствия у  них рефлексивных техник, а от достигнутого ими рефлексивного уровня зависит судьба предприятия или конкретного проекта, в чем должен состоять их этический компромисс с консультантом? И как обеспечить этот компромисс до начала труднообъяснимого для неофитов действия?

Я интересовался, как обстоят дела с этим же вопросом к тренингистов. Выяснилось, что они, как правило, такого вопроса просто не видят. Работа с частными лицами или с  компанией, купившей мероприятие, строится на интересе к самой процедуре. Поскольку при ее проведении с системой ценностей, с представлениями персонала о  структурно-функциональном соответствии, о культуре управленческих коммуникаций ничего не происходит, никаких проблем этического плана там просто нет. Смысл занятия, по-видимому, целиком содержится в продаваемости этого занятия.

Я не считаю этот вопрос для себя решенным. Двух одинаковых сюжетов, в которых эта проблема была поставлена и решена, не бывает. Замечу только, что кредит в  человеческих отношениях есть психологически совершенно оправданное явление. Кредитный рейтинг не в финансовом, а в морально-психологическом смысле, реально существует во всех управленческих и сервисных отношениях между людьми. Наличие социальных институтов в этой сфере необходимо, но их еще нужно долго населять чиновниками, потом развивать их, а потребность в инновационном обеспечении есть сегодня. Поэтому нормирование общения, как игровой, технический и как социокультурный феномен существует — вместе со всеми своими противоречиями, этическими проблемами и процессуальными достижениями.

Нормы понимания. Разделение вопросов и утверждений, объектов и  способов работы с ними, прошлого с его неисправленными свойствами, и будущего, с  его желаемыми характеристиками — эта группа норм позволяет просто «очистить» коммуникативные каналы в обслуживаемой системе и найти некоторые из возможных оснований для проблематизации участников. Это наименее сложная для применения группа норм. Мне известны команды, которые весь процесс выстраивают сначала на установлении максимально возможного взаимопонимания между участниками. Потом они просто «заказывают» просветившимся таким образом игрокам продукты, потребные для отчета о проведенной консультантами работе по улучшению некоторых параметров системы. Для других (автор относит себя именно к ним) эта группа норм есть вынужденная дань необходимости установления в  будущей игре работающих каналов эффективного коммуницирования. Когда понимание, как норма, достигнуто, можно приступать к выполнению других, более сложных в достижении норм. Например, нормы ответственности.

Очередность применения различных видов коммуникативных норм в игре трудно предсказуема. Дело в том, что есть нормативно заданный процесс развития рефлексивного пространства игры и потому все действия игротехника процессуально дополнительны по отношению к этому процессу. Конечно, у каждого конкретного профессионального консультанта есть свои предпочтения. Но в технологию, формализуемую в виде рецепта, все это не вписывается. Те не менее, при построении действующей модели консультируемого бизнеса первичной задачей игротехника является все же проблематизация участников в их предмете. В начале такой работы в  первую очередь нужно уяснить цели участников и попытаться определить, что они умеют и чего не умеют делать в публичном целеполагании. Очевидно, что чаще всего они не умеют дифференцировать социально значимые и личные цели, связанные со своей профессиональной деятельностью. То есть, над ними довлеют стереотипы социально приемлемого поведения. При декларировании целей, привезенных из-за игры, участники с одной стороны, могут ничего для них самих неприятного, их выдающего, не говорить. С другой стороны, им становится понятно, что все объявленные в группе цели похожи — в той или иной мере. Кроме того, они все носят общественный характер, а не личный. Процесс этого осознания стимулируется игротехником с помощью норм понимания. При обсуждении этой темы проблематизация по культуре целеполагания провоцирует коммуникативный конфликт участников с игротехником. Бессмысленность и тривиальность собственных интеллектуальных действий, которые до этого были для них привычны, переживается некоторыми из них достаточно тяжело. Игротехник как бы придирается к словам и к деталям ведения диалога, на которые в обычной жизни внимания не обращается. Оказывается, что эти детали не случайны. Выполнять интеллектуально непростое задание, делать это публично, еще и разбирая классификационные признаки соотнесения так называемых общественно значимых и сугубо личных целей, участникам приходится в условиях выполнения простейших культурных норм. То есть, говорить по очереди, вопросы отделять во времени и в очередности их произнесения, от утверждений, сделанных по поводу тезиса и позиции оппонента, и  т.д. Эти нормы являются наименее травмотогенными. Это еще одна причина, по которой многие начинают нормирование именно с них. Для некоторых игротехников очередность не столь значима — нормирование идет по тому основанию, по которому участник допустил неточность или ошибку. Кроме того, выбор основания для проблематизации, и, стало быть, для техники нормирования, производятся в  соответствии с тем, на каком этапе своего развития находится процесс игры, а также с  тем, какие задачи в данный конкретный момент решает игротехник. Тем не менее, при дальнейшем развитии игрового процесса, когда в игре уже задействованы и другие, более сложные культурные нормы, нарушения норм понимания еще не раз повторяются отдельными игроками. И если этих норм игра не «держит», строить ее дальнейшее развитие бывает просто не на чем. Наблюдались боле сложные случаи — так называемое принципиальное непонимание. Позиция непонимающего, как демонстративный, а иногда и вынужденный отказ участника от проблематизации, требует от консультанта четкого разделения операциональных, чисто технологических задач, от обстоятельств личностной агрессии со стороны участника. То, что он делает при таком провокационном поведении участника обязательно подчинено нормативно заданному процессу. Что при этом нужно терпеть, а чего терпеть не следует, он должен решать сам — при соблюдении профессиональной позиции управляющего общением в конкретных целях. Нормы ответственности никаких дисциплинарных или административных санкций за свое невыполнение не предусматривают. В чем же тогда смысл термина «ответственность»? Юридическая формула административной или уголовной ответственности здесь, очевидно, не действует. Экономическая тоже. Морально-психологические проблемы, порождаемые угрозой потери или снижения статуса, есть скорее фон, как в любом неформальном общении. Я утверждаю, что совершенствование критериев управленческого и коммуникативного мастерства, социальная компетентность в играх открытого типа становятся важнейшим регулятивным и мотивационным стимулом. В игре из-за этого появляются новые, собственно игровые цели. При всей их искусственности, они оказываются настолько значимы, что целеустремленность модели управленческой системы почти всегда превышает таковую у оригинала. Нередко после завершения игры участники свидетельствуют, что в их реальной производственной жизни игр бывает много больше, чем было в имитационно-моделирующей Игре. То есть, ответственность участников, как состояние заинтересованности в достижении «здесь и сейчас» возникших игровых целей, становится мощнейшим стимулом в управлении и в развитии процесса. Причинно-следственная связь между качеством выполнения культурной нормы и результатом действия, благодаря появлению и развитию в игре рефлексивных техник самоанализа, самоконтроля и саморазвития превращается из очевидного факта в инструмент.

Рефлексивная норма в разной мере, но обязательно присутствует почти в  каждом коммуникативном приеме, направленном на каждого участника игры. Замечательный вопрос «Что Вы сейчас делаете?», ставит рефлексию своего действия, только что совершенного, в качество базовой методологической нормы. Дело в том, что в играх открытого типа, неспроста именуемых еще и рефлексивными играми, планирование и исполнение действия существуют в рамках одной группы интеллектуальных упражнений, а анализ результатов и коррекция этих планов и этих действий — в рамках другой. Это противопоставление и искусственная технологизация этого разделения переживается участниками по разному — в зависимости от их психологических особенностей. В обычной жизни встречаются люди, для которых технологизация этого противопоставления могла бы послужить в качестве вполне приемлемого средства усовершенствования своего аналитического аппарата. Но есть и  иные, для которых такое разделение на «делаю» и «размышляю о том, как и зачем делаю» представляется совершенно противоестественным. Им свойственно эти реальности во времени и в технике исполнения не разделять, и не испытывать по этому поводу никаких неудобств. Я специально не буду пытаться вводить для этого существенного примера никакого психологического классификационного аппарата, искать коррелятов на уровне «шизотимия- циклотимия» или в области нейродинамических различий. Корреляционные связи, скорее всего, обнаружатся, а истолкования и поиски аналогов могут составить доказательную базу для совершенно иной, сугубо научной работы. При этом сами способы, функциональные элементы коммуникативно-развивающей системы будут потеряны. Описание способа и трансляция способа трансляции есть совершенно различные по технике и по целям методологические задачи (6).

Логические основания, которые использует игротехник для того, чтобы, подобно сказочному персонажу бабе Яге, быть всегда против, и опыт их использования, приводят к следующему. Позиционный конфликт, имеющийся в организации Клиента, игротехник фиксирует и стимулирует работу с ним, как приоритетную для участников. Он делает это при любом варианте развития процесса своего общения с участниками. Практическое значение такой постановки нормирующего воздействия трудно переоценить. Дело в том, что если заложенная в формально благополучную организационную структуру бомба позиционного конфликта, или конфликта групповых интересов «взорвется» во время реального, не игрового, инновационного потрясения системы, последствия могут быть самыми неприятными. Игра допускает самые рискованные варианты. Здесь их можно увидеть в действии, с  ними можно экспериментировать, опробовать различные техники и соответствующие им управленческие сюжеты в развитии этого процесса. Но это прогностическая сторона вопроса. Еще более важно осознание участниками игры реальных перспектив каждого целеустремленного действия. Выполненное в индивидуальном и в групповом вариантах, это действие технологизирует рефлексивность игры. Таким образом, именно рефлексивность становится мощным и работающим качеством всего консультативного подхода.

Я говорю о преобразовательной составляющей игрового потенциала. При реализации преобразующей составляющей игрового потенциала, его познавательная составляющая работает на общий результат. В противном случае, при попытке самостоятельного использования полученного в игре прогностического знания, оно чаще всего остается вне структуры деятельности пользователя. Дальше рекомендаций тут дело не пойдет. А их внедряемость при этом будет оставаться все той же проблемой конфликта групповых интересов и недостатков функциональной соорганизации системы. То есть, игра, порождающая процессы, развивает организацию. Игра, производящая новую информацию, ничего не может изменить в  сложившейся практике ее ассимиляции или игнорирования. Норма «здесь и сейчас» только в рамках европейской традиции более двух тысяч лет существует в культуре человеческих коммуникаций. Принцип единства места, времени и действия (то есть, принцип «здесь и сейчас») в театральной практике соблюдался в древнем театре неукоснительно. Более сложные, менее непосредственные по восприятию, чем драматургия, виды литературного творчества, свою художественность могли отстаивать. Но при этом они полагались на те возможности внутренней, психологической «экранизации» или «инсценировки», которыми владела конкретная личность. Это значит, что театрализация, как возможность оживления звуко- и видеоряда, позволяла рядом с  театром существовать и развиваться другим, более сложным, более «искусственным» видам искусства. И пока это действие, происходящее «здесь и сейчас», продолжалось во времени и развивалось по своей внутренней драматургии, периодически вовлекая в непосредственную игру и часть зрителей, культурные нормы его проживания в какой-то мере через ассоциативный аппарат сказывались на восприятии ритмичных речитативов, песнопений и  наскальных рисунков. В рефлексивных играх, изобилующих чисто театральными законами развития действия, норма «здесь и сейчас», как коммуникативная норма, технологически используется в конкретной игровой ситуации. Я имею ввиду ситуацию, в которой предметники «стягивают» рефлексирующих участников назад, в предмет. Понятно, что рефлексирующий всегда новичок. Он всегда готов вернуться назад, в привычный и обжитой «предмет», по первому зову оставшихся там и не понимающих его рефлексивного подъема участников. Остановить это действие вопросом, обращенным к предметникам — «Вы это можете сделать здесь и сейчас?», то есть, ограничить игру от неигры своевременным «вбросом» культурной нормы, — это техническая задача. Мы же здесь говорим о методологическом значении этой нормы. В практике менеджерирования перенос действия и его остановка, планирование нескольких действий с разными группами исполнителей и участников, для разных «сцен» — это нормальная, часто встречаемая феноменология. В играх, как в спортзале, специально, целевым образом, «прокачивают» разные группы интеллектуальных «мышц», формируя дифференцированное и  высокотехнологичное пользование отдельными нормами. Поскольку все это происходит на глазах и с участием других людей и других групп, дифференциация по успешности и по мотивированности все равно получается значительной.

Организационные формы проведения игры

Организационное проектирование игры в основном есть проектирование самого процесса, меры конфликтности и содержания конфликта, потребной групповой динамики, игровой судьбы людей и судьбы идей. Нормировать общение можно по тем основаниям, которые существенны для данной группы людей. При этом желательно, чтобы интересы участников и история их отношений, имеющихся по поводу этих интересов, находились в соответствии с коммуникативными и динамическими характеристиками процесса, заложенного в организационный проект игры. Из этой, динамической, процессуальной части проекта вытекают требования к составу игры, как выездной управленческой сессии, а также к тем организационным формам, в  которых она существует. Организационные формы — это рабочие группы и  межгрупповой (общеигровой) пленум. В ряде сложных по тематике и по условиям протекания игр, в ходе развития модели возникают новые по составу функциональные группы. Их возможное появление в результате развития тематик и  формирование новых функциональных связей приветствуется, но на стадии оргпроектирования игры этот процесс детально не рассматривается. Он зависит от многих переменных и является не в меньшей мере признаком эффективности игры, чем ее организационной формой. Нередко в отличие от стационарных рабочих групп, мы называем такие группы клубной формой. Кроме этих форм, в играх используется еще и методологическая консультация. Такое специальное выделение иногда представляется излишним. Дело в том, что вся игра есть развернутая форма консультирования. И, в первую очередь, консультирования методологического. Участники в ходе запуска игры обычно задают консультантам множество вопросов, которые по своей сути есть попытка избавиться от коммуникативных сложностей. Очевидно, что эти сложности «взяты» консультантами из содержания проблем заказчика. Игроки, пока общение еще не подчинено культурным нормам и  потому включает в себя множество чисто рабочих или даже бытовых тем, предпринимают попытки депроблематизировать игру. Они по-прежнему действуют с  той мерой понимания и ответственности, которая характерна для них на рабочем месте. Но некоторые из них теперь уже сознательно защищают свою позицию, которая чаще всего выглядит, как «Вы меняйте здесь все, что угодно, мы на это посмотрим, и, возможно, поучаствуем, но не трогайте того, что есть я, и того, что есть мое ближайшее окружение». В порядке тематической и содержательной подмены они желают обсуждать правила и смысл действий игротехника, его продуктивность, его надпедметность, его самообладание, его компетентность, содержание его профессии и т.д. В консультативной команде эта обычная реакция персонала технологически наиболее обеспечена коммуникативными приемами и  проблематизирующими действиями. Но к середине игры отказ консультантов от ответов на «проклятые» вопросы, которые задают участники, становится мало в технологическом смысле оправданным. Кроме того, участники к этому этапу уже видят и могут критически оценивать качество, с которым игротехники следуют своим же культурным нормам. И желают нормировать с помощью только что освоенных норм всех, включая консультантов. Мы используем этот мотивационный потенциал не только для обучения или для просвещения, но еще и для дальнейшей проблематизации участников. Например, для проблематизации по средствам достижения собственно игровых целей, возникших и отфиксированных в этом качестве «здесь и  сейчас». Поэтому мы на третьи сутки игры как бы «сдаемся», и во внеурочное время организуем вечер ответов на «проклятые» вопросы. При грамотном использовании консультативного жанра игровой процесс после этого в  значительной мере интенсифицируется. При этом, разумеется, продолжаются попытки некоторых участников превратить методологическую консультацию в пресс- конференцию, то есть, попытки снять игровое содержание и свести дело к жанру непринужденной светской беседы. Но, в отличие от самого игрового действия, участники, выполняющие эти попытки, целевым образом не нормируются. Нужно отметить, что при хорошем темпе игрового продвижения и, благодаря этому, наличия в игре участников с игротехническим самоопределением, в ходе методологической консультации в игре просто появляется еще один нормирующий функциональный центр. После чего модель в значительной мере выходит на режим самоуправления.

Виды групп и их взаимодействие

Рабочие группы в играх открытого типа обычно проектируются под определенный характер «заказанного» конфликта. Содержание конфликта связывается, чаще всего, с темой позиционного противостояния, имеющего место в «предмете» и проанализированного консультативной командой в ходе диагностики. Структурно- функциональный, проблемный и социально-психологический блоки диагностической программы выявляют множество оснований, имеющихся в системе для проявления групповых интересов, кланового эгоизма и позиционного противостояния. Очевидно, что разрешающая мощь каждой конфликтной коллизии применительно к проблемам Клиента существенно различается одна от другой. Поэтому распределение оснований для моделирования и соответствующее этим основаниям структурирование состава игры, в каждом конкретном случае подчинено значимости позиций участников и  весовому значению каждой коллизии в общей проблематике заказа.

Я рассматриваю три вида рабочих групп в игре, которые различаются по способу формирования. Монопозиционная группа (функциональное внутреннее название — «векторная») обычно не представляет собой состав отдела или департамента (в этом составе участники и без нашего вмешательства годами живут в своем предмете), а укомплектована сотрудниками из различных оргструктур, которые занимают сходную позицию по «играемой» в модели проблеме. Понятно, что если с темой проблематизации участников игры ее проектировщики не ошиблись, то такая группа достаточно быстро проходит стадию формирования единой групповой цели. Следом за этим она выходит на пленум со своим пониманием проблемы и  средств ее решения, и там быстро находит оппонентов в лице участников из другой группы. Другими словами, в межгрупповое общение такая группа выходит сравнительно быстро. Групповая позиция у нее к этому моменту оформлена, а те наработки, которые она получила, нуждаются в обсуждении и обыгрывании. Получив реакцию игры на этот ход, группа получает основания и материал для внутригрупповой рефлексии. Таким образом, монопозиционная группа получает толчок к своему развитию и некую игровую судьбу. Если таких групп в игре несколько, или они все сформированы по этому принципу, то полученный процесс напоминает по энергетике и продуктивности вспышку серы. То есть, мы в таких играх наблюдаем быстрое прогорание предметного содержания. За короткий промежуток времени выделяется сравнительно большое количество энергии, видно яркое пламя, сопровождающее весь процесс, который быстро завершается. Такие группы в играх отличаются высокой и быстро проявляемой инициативностью в межгрупповом общении и сравнительно небольшим запасом своего предметного содержания, которое быстро иссякает.

Многопозиционная группа (функциональное название — «скалярная»). При комплектовании такой группы методологи создают некую миниигру. До тех пор, пока ее участники не преодолеют конфликта целей внутри группы, она не имеет единого содержания, и, что более важно, единой позиции, для выхода в межгрупповое общение. Процесс запуска игры с участием таких групп энергетически выглядит, как пожар на болоте. То есть, процесс долгий, тепло ровное, но огня и очевидного результата, которым можно было бы воспользоваться, не видно. Смыслы, обсуждаемые внутри рабочих групп, и соответствующие позиционные конфликты длительное время развиваются, но в межгрупповое общение участникам таких групп выходить не с чем. Продукта еще нет, а мотивация его получения не растет. Если инициаторами пленума становятся «векторные», монопозиционные группы, то в «скалярных» эти инициативы производят некоторые рефлексивные подвижки. Но внутренний смысловой и психологический ресурс таких групп еще долго остается для них более значимым, чем первые и вторые попытки «векторных». Нужно признать, что при комплектовании группы по «скалярному» принципу психологические особенности участников такой группы и ее внутренняя конфликтность имеют для успеха игры куда большее значение, чем при «векторном» принципе комплектования. В период запуска игры межгрупповое общение технологически должно стимулировать внутригрупповое. Но в этих группах внутренний процесс в первые дни содержательнее и богаче, чем внешний. Если этот внутренний процесс почему-то не происходит, а внешние раздражители не формируют повода для рефлексиии, такая группа может просто «задохнуться» функционально или даже «рассыпаться» организационно. И для тех, кто проектирует игры, и для тех, кто ими пытается управлять, такие последствия являются катастрофическими.

Я считаю, что оптимальным принципом комплектования групп в игре является сочетание векторных и скалярных групп. При этом есть еще одно основание — группу можно формировать «под проблему» и «под отработку конкретной позиции». Понятно, что первая скорее всего получится «скалярной», а  вторая — «векторной». Но принцип комплектования по сходству-различию позиций, принцип нацеленности на решение конкретной проблемы, принцип испытания возможностей конкретной позиции на реализуемость — под конкретных исполнителей, и принцип предметной комфортности и позиционной конфликтности участников — это все-таки разные принципы. Важным является не само их перечисление, а их учет и иерархирование в ходе создания проекта игры. Методологом предпринимается попытка при проектировании игры отработать взаимные весовые соответствия этих принципов в динамике развития модели. Поэтому отмечу такой принцип, как мера прогнозируемой внутригрупповой конфликтности группы. И еще один — напряженность проектируемого действия, его драматургия в различных группах может отличаться. Продуктивность процесса и сложность управления им в  этих группах тоже может быть различной. Планировать такой процесс и управлять им непосредственно и через организацию штабной работы в игре есть достаточно непростая задача.

Обыгрывать в игре можно, не нарушая ее функциональных законов, и действующие, и желаемые связи и отношения. Понятно, что на меру конфликтности будущей игры оказывают существенное влияние не только соотношение конъюнктурных интересов и  кланово-корпоративных ценностей, но еще и сложившаяся в коллективе система симпатий-антипатий. Во взаимодействии экономических и социально- психологических составляющих содержится тот ресурс управляемости и развития, которым располагает консультируемая система. Важно выявить и оценить его в ходе диагностики, а затем правильно, то есть, с наибольшей игровой отдачей, включить работу с ним в организационный проект игры. Это, наряду с правильно проведенной онтологизацией объекта моделирования, есть наиболее важный в технологическом смысле момент всей консультативной работы. Если не считать собственно коммуникативной техники нормирования общения в игре, разумеется.

Модельная группа (многопозиционная по управленческой конъюнктуре, но монопозиционная по административно-управленческому или по властно- имущественному статусу ее участников). При проектировании и проведении сложных игр, в которых состав участников серьезно различался не только уровнем компетентности участников и характером мотива, но еще и социальным статусом и  информированностью, возникла необходимость в создании рабочих групп еще одного вида. В такую группу, при необходимости ее создания, включаются люди, для которых межгрупповое общение может состояться только на достаточно поздних этапах развития игровой модели. Я имею ввиду общение, происходящее между рабочими группами. Причем общение игровое, происходящее с  «удержанием» всех культурных норм и с сопутствующим «снятием погон». Собственно, проблема «снятия погон» решается игротехниками на каждой игре. Но следует признать, что «генеральские», «комиссарские» и «интендантские» погоны снимаются сложно. То есть, совсем на иных условиях и гораздо дольше, чем «офицерские» и  «старшинские». При работе, например, с проблемой акционирования КАМАЗа в 1990 году, эту проблему с директорами линейных предприятий нам чисто технически удалось решить в рамках одной рабочей группы векторного типа. Она прекрасно стартовала в  своем «предмете», а затем быстро вышла в игровой (первый рефлексивный) пласт игры. По мере развития игрового действия эта группа на равных пыталась конкурировать со специально созданной нами сборной группой, состоявшей молодых конструкторов, программистов и системщиков. Конкуренция в игре шла за функциональное место управляющего игровой моделью и программой ее развития. Но в той игре эта группа, состоявшая из директоров предприятий КАМАЗа, по своему социальному и административному статусу была четвертой. Что касается групп, в  которых работали заместители Генерального директора по направлениям, чиновники городских, союзных отраслевых и партийных органов, а также ученые, разработавшие в московском НИИ схему и условия акционирования всего предприятия, то их игровая судьба сложилась значительно труднее. Дело в том, что при прохождении предметного уровня игры обсуждаемое внутри таких групп содержание не имеет никаких перспектив редактирования. Без существенных потерь в содержании, разумеется. А  редактировать текст и тематику своих выступлений для необходимого по игре общения «с народом» начальники считали обязательным. Клановая информация вообще трудно поддается переводу в иной ценностной и в адмнистративно-компетенционный коммуникативный пласт. Поместить такого статусного сановника в обычную рабочую группу — это, в лучшем случае, сделать его пассивным и, в итоге, мало заинтересованным наблюдателем. Его позиция, занимаемая по предметному содержанию игры, может быть сокрыта им же. И не получить никакого развития. Он может попасть под нормирующее воздействие консультанта, что на глазах у подчиненных кажется ему совершенно недопустимым. Это опасение чаще всего тормозит его действия до того, как подчиненные начинают рассматриваться им, как просто игроки и коллеги по группе. Поэтому состав группы, в  которой он может иметь игровую судьбу, кажется предрешенным. Очевидно, что такая начальственная группа имеет мало шансов сыграть в межгрупповом пространстве. По крайней мере, на первых стадиях развития игрового процесса. Экспертная позиция при довольно скучном производственном совещании внутри этой группы — вот те реальные перспективы, на которые можно рассчитывать без специального плана, ориентированного на рефлексивный подъем модельной группы. Этот подъем возможен, но его приходится исполнять за счет того рефлексивного, содержательного и мотивационного ресурса, который «добыт» развитием иных групп. Создание модельной группы, таким образом, предусматривает:

– ее позднее включение в игровое взаимодействие с остальной игрой;

– запаздывающее расставание с «погонами»;

– проигрыш или сильное отставание в управлении игровой моделью;

– риск получения «оргвыводов» в адрес консультативной команды при весьма вероятной неудаче этой группы, которая грозит ей при попытке ее рефлексивного продвижения.

Тем не менее, гарантированная предметная метапозиция модельной группы, с  которой она не имеет никаких шансов расстаться на старте игры, как и все прочие перечисленные неудобства значительно в технологическом смысле перспективнее, чем отсутствие ЛПР (лиц, принимающих решения) при подготовке программы радикального преобразования управленческой деятельности в «их» организации. Мы не приветствуем и не поддерживаем любых специальных форм участия начальства в наших консультативных акциях. Но есть проекты, для реализуемости которых модельная группа с какой бы-то ни было игровой судьбой, есть необходимое условие успеха. Но не достаточное.

Взаимодействие между группами развивается по мере развития этих групп. Готовность участников представить на суд предметные представления о желаемом состоянии организации или список индивидуальных целей участников группы — это, чаще всего, именно то, на что в ходе первого пленума может рассчитывать консультант в качестве средства и в качестве продукта. Понятно, что все это можно получить при обсуждении, которое ведется в жанре выездного производственного совещания. С него всегда начинается игра, а сроки его перерастания в процесс проблематизации обеспечиваются слишком многими переменными, чтобы их можно было рассчитать достаточно точно. Если совещание затягивается внутри конкретной рабочей группы, то процесс проблематизации и последующей рефлексии может быть запущен за счет пленарной активности других групп. Но если подобных «пассажиров» на игре несколько, то «стоять» в стартовой позиции она может несколько дней, и так, в итоге, и не состояться. Участники охотно идут на такую подмену, даже получив рефлексивный опыт. И здесь непримиримость игротехника и его чувство ритма, необходимого такому процессу, который он пытается строить, есть обязательная технологическая составляющая его профессии. Отсутствие рефлексивного процесса, следовательно, отсутствие развития сюжета, содержания и коммуникативных средств, а следовательно, неминуемое разочарование персонала в консультативной программе — все это составляет реальную угрозу срыва всей игры. А то, что потом должно было произойти и не произошло, обсуждать обычно бывает не с кем, и не за чем.

Нормирующие замечания со стороны игротехника не производят значительных подвижек в качестве такого обсуждения. Но обсуждение доклада группы на пленуме предусматривает понимание или попытку организации такого понимания. Кроме того, при обсуждении докладов формируется и развивается конфликт предметной и  игротехнической коммуникативных культур. Игроки еще не «держат» норм, а потому пользование ими в полемике дает очевидное преимущество игротехнику. На пленуме это дает более наглядные уроки, чем в группе, но и вызывает более энергичное сопротивление. Нередко происходит и нечто вроде соорганизации участников в борьбе с игротехнической командой. Состязаясь с ней, другими словами, конкурируя с ней за вербальное пространство, а затем и за более серьезный ресурс, этим нормам можно обучаться в разных режимах. В том числе — в режиме культурного противостояния с консультантами. В идеале, которого в первом межгрупповом контакте достичь невозможно, каждый пленум стимулирует существенные рефлексивные подвижки в работающих на нем группах. В межгрупповых контактах, последующих за первым рабочим пленумом, разворачивается проблематизация игры по нескольким основаниям. Внутригрупповая рефлексия после пленума развивает и средства общения, и тематику, и целевое содержание процесса. Начиная с момента кризиса средств, переживаемого в группах, то есть, с кризиса средств, необходимых для рефлексивного продвижения участников, игротехники как бы меняют свой статус. Их проблематизирующие действия вызывают у участников не столько реакцию непринятия их позиции, или их необычной манеры вести дискуссию, сколько планирование и исполнение ответного хода. То есть, игротехников начинают действительно оценивать в качестве консультантов по способам продвижения в игре. Намерения по отношению к ним при этом могут быть и  достаточно агрессивными, но способы исполнения и сама культура целеполагания участников соответствуют идее борьбы за ресурс, а не за вербальное пространство.

С этого момента развития игры она становится модельной. Другими словами, сюжеты при всей растущей на глазах сложности действия, становятся все более узнаваемыми. Процесс продолжения, развития и смены этих сюжетов становится самоценным. Это еще в большей мере стимулирует рефлексивный процесс, поскольку более высокий уровень рефлексии обеспечивает качественные преимущества в борьбе с другими группами. Естественно, появляются информационные преимущества и, благодаря этому, возможности прогнозирования и управления игровой моделью и ее развитием. Новые возможности формируют новые контакты и стимулируют появление новых по составу групп клубного типа.

Проектирование процесса с учетом его потребных характеристик

Состав групп и соответствующая этому составу тематика первого дня работы проектируются довольно просто. Принципы нормирования, технологические предпочтения и индивидуальные особенности членов консультативной команды в  ведении проблематизации позволяют методологу прогнозировать и корректировать на стадии декларации намерений довольно значительную смысловую и процессуальную части пространства-времени будущей игры. Прогноз или заявки членов консультативной команды на смысловые и коммуникативные качества будущего процесса порождают некие процессуальные притязания. Если они технологически обоснованы и их весовые характеристики в общем объеме решаемых консультативной группой задач оценивается, как значительные, то на их реализацию команда стремится выделить соответствующий ресурс. В качестве этого ресурса выступает, в первую очередь, готовность подчинить этим процессуальным притязаниям иные. Или, по крайней мере, согласовать их между собой и добиться компромиссного решения. На следующем витке оргпроектной работы в консультативной команде процессуальные притязания порождают заказ на состав рабочих групп. Начиная с  этого момента, в команде идет по существу, игра, поскольку при каждом варианте комплектования состава групп какие-то принципы рефлексивной игры учитываются, а  какие-то приносятся в жертву. Например, весовое значение таких компонент игры, как качество проблематизации и скорости достижения рефлексивного состояния весьма велико. Но если при их проектировании роль носителя одной из базовых позиций по инновационной тематике, важной для Клиента, будет заблокирована, а возможность участия другого ее функционального носителя при этом проблематична по причинам, не имеющим отношения к игре, все нужно начинать с начала. Таким образом, варианты состава и предполагаемая динамика развития конфликта, групповая динамика, скорость и содержание ближайших мегрупповых контактов, становятся предметом моделирования. Здесь же возникают гипотезы, подтвердить или опровергнуть которые может еще не завершенная диагностическая фаза работы. Какие-то прогностические задачи можно выносить на игру, причем на достаточно поздние этапы ее развития, когда функциональные базовые и динамические характеристики имитационно-игровой модели будут уже получены. А какие-то выводы и обобщения вообще появятся у консультантов через месяц после игры, в ходе игротехнической доводки результатов.

Дело в том, что Клиент сам не всегда бывает готов эффективно использовать полученные нами новые возможности консультируемой системы. Поэтому некоторые характеристики рефлексивного процесса, в частности, его воспроизводимость в  структуре обычной деятельности Клиента, может ограничиваться не только возможностями персонала, но и реальными потребностями заказчика. А вот они-то как раз и могут быть значительно скромнее, чем «добытый» нами ресурс. В таких случаях мы обычно стремимся к такой «упаковке» результатов игры, при которой люди могут получить для себя больше, чем их организация в лице ее топ-менеджмента. Игровые элементы доводки результатов такую возможность предоставляют, и нам нередко приходится ею пользоваться.

Требование к качеству проектируемого процесса, в то числе к такому, как его скорость, определяет будущий режим коммуникативного нормирования участников. А также жанр и вероятную тему конфликтного взаимодействия с ними. Пространство- время будущей игры заранее как бы подвергается прогностической и аналитической обработке. Реакцию конкретных людей на нормирование и вызванные им процессы рефлексивного характера можно в значительной мере предусмотреть. На основании той информации, которую исследователям удалось получить в ходе предварительной диагностики, процесс развития рефлексивной модели неоднократно проигрывается внутри консультативного штаба игры задолго до ее начала. Проблемы Клиента, история формирования и развития клановых противостояний, а также знание социально-психологических особенностей и личностных характеристик, опыт работы с информацией такого рода позволяют просчитывать заранее и корректировать рефлексивный процесс. Поскольку значимой и желанной особенностью игры является ее модельность, группа проектировщиков нередко занимает пустующую или функционально некомплектную позицию квалифицированного заказчика. То есть, то, что нужно Клиенту на самом деле, и то, на что он «жалуется» при встрече с  консультантами — это совсем не одно и то же.

Управление развитием игрового процесса

Я приступаю к той части этюда, которая для изложения кажется весьма сложной. Дело в том, что по отношению к рефлексивным играм позитивная управленческая программа, если она сформулирована в виде обычных деклараций и установок, выглядит достаточно примитивной. Пересказать ее несложно, но из этого пересказа вряд ли может последовать понимание на уровне воспроизведения, а не на уровне узнавания. Развернутой и сложной технологией управление игрой делает анализ совершенных консультантами ошибок, а также опыт их преодоления или компенсации. Организационные формы, в которых проводится рефлексивная игра, предусматривают, в частности, штабную форму работы. Штаб игры есть центр ее управления. Казалось бы, что достаточно проанализировать параметры, по которым в  штабе производится оценка состояния игроков и групп, описать особенности мониторинга игры и его эффективности, посмотреть, как меняются основания, по которым нормируется общение игроков, и как принимаются решения о коррекции организационного проекта — и можно считать, что основные аспекты управления процессом представлены. Но из детального и мноконтекстуального повествования об этой форме сама технология управления процессом развития имитационно-игровой модели извлечена быть не может. Мы с коллегами многократно убеждались в этом — через сколь угодно подробное свое описание технология не транслируется. И тут дело не только в том, что образ коммуникативного и интеллектуального действия, и само это действие есть существенно различающиеся субстанции. Автору неоднократно приходилось писать об этом, поскольку в литературе о менеджменте представление набора функций продолжают доминировать. Поэтому эта литература, несмотря на огромное количество авторов, по признанию реальных управляющих, не очень технологична. А отсутствие технологизма истинного, вызванного методологическими сложностями представления объекта и работы с этим представлением, порождает технологизм мнимый. Здесь я имею ввиду тот развлекательно-рецептурный жанр консультирования, которым публицисты и комментаторы пытаются «оживить» изыскания ученых. Пользователю простота изложения нравится, но вместе с нею он получает совершенно неверную, лишенную системности картинку об управленческом мастерстве, о судьбах и карьерах, о казусах эффективности, об интересных сюжетах, об экономических играх, тренингах и т.д. После чего он все равно продолжает ориентироваться на рецепты и готовые схемы, столь близкие сознанию каждого бывшего советского человека. С теми же результатами. Тематика работы участников игры и рабочих групп, технология, а также культурные нормы и само нормирование делового общения представлены в этом этюде как бы раздельно. По общепринятому способу изложения они выглядят, как перечень функций, которые важны для успеха дела. Но динамика развития игры и  соответствующая ей динамика управления процессом не может рассматриваться и  описываться, как набор функций. Я считаю, что управление процессом в его развитии не подлежит аспектной или функциональной интерпретации. Если психический образ объекта или эффективного способа управления этим объектом не адекватен самому объекту или этому способу, то субъект обречен на неадекватность. Налицо противоречие. Оно состоит в том, что способ изложения, принятый в среде профессионалов, которые занимаются управлением и психологией управления в  частности, не соответствует реальной фактуре описываемого процесса. Объективно управление существует как бы внутри техники, экономики, права и психологии. Оно проявляется каждый раз в их терминологическом и ценностном «камуфляже». В среде профессионалов этот дефицит имеет, как правило, компенсацию в виде сленга. Динамический стереотип управленческой активности, то есть, чистую культуру управленческого процесса выделить затруднительно. В то же время сам субъект развивается и реализует себя именно в процессуальной сути своей работы. Абстрактная, описательная модель управления формирует некоторые разрозненные представления о нем, но не дает возможности работать с этой моделью, как с  адекватным аналогом управленческого процесса. Исполнитель остается наедине с  этими картинками, которые вовсе не содержат динамики, самого процесса и средств его оптимизации или развития. Поэтому личный «опыт, сын ошибок трудных» становится единственной (в который раз!) альтернативой разнообразным психопластикам и социотехникам — при всей их рекламной привлекательности, совокупной бесполезности и многомудрой беспомощности. Еще раз сошлюсь на удачный, по моему мнению, аналог с трудностями представления двойственной природы света (корпускулярно-волновая теория). Известно из школьного учебника по физике, что свет отражается, как поток частиц, а  распространяется, как волна. Я полагаю, что это свойство описательной модели, а не свойство самого явления. То есть, такая двойственность не относится к свойствам природы света. Это двойственность, вызванная теми возможностями, которыми располагает человеческое воображение, а также речь и мышление. Мы имеем дело не с  природой самого явления, а с природой психического отражения этого явления и с природой мифа об этом явлении. С семантической его природой. Менеджмент тоже имеет двойственную природу своего описания и интерпретации. Он описывается и  существует в общественном сознании, как набор функций, а действует, как процесс. Другими словами, как совокупность непрерывных действий (идея этой аналогии принадлежит специалисту по HR. А. В.Хрычеву из Екатеринбурга). Вместе с  противоречием, которое существует между манипулятивной природой управленческой деятельности и менеджментом, как интригой кланово-корпоративных интересов, эта аналогия, на мой взгляд, представляет интерес именно как модельная по отношению к  управлению, как к системе. Активная аналитическая работа субъекта с этим противоречием, очевидно, является непременным условием для каждой управленческой практики — исполнительской, консультативной или научной. Ошибки в менеджменте, и, тем более, корпоративные конфликты, всегда имеют причины, лежащие в области природы заблуждения о  процессуальной природе управления. Как всякое системное знание, управленческая компетентность строится на личном опыте непосредственной деятельности с объектом и с процессом. Понятно, что цена этого опыта и цена каждой ошибки, совершаемой в  процессе приобретения этого опыта, чрезвычайно велика. Ценность, проверяемость и  технологичность описательно-объяснительного обучения менеджменту уже нами обсуждалась — вместе с причинами, по которым она не может быть удовлетворительной. Выходит, что живые управленческие модели, по возможности, как можно более жесткие по трудности их проживания, являются методологически единственной работающей альтернативой методу проб и ошибок. При формировании и развитии управленческой культуры моделировать и учиться рефлексивному анализу в процессе развития модели — значит, снизить риски и накопить ресурс выживания.

Итак, если управление, понимаемое, как процесс, не имеет адекватного лингвистического отражения, то каким образом мы будем с ним работать в  дальнейшем? И еще, как плоды этой работы и способ ее выполнения можно будет транслировать и воспроизводить? Тем более, речь идет о сервисной функции и о широком неспециализированном пользователе. Очевидно, что кроме описания методологических и лингвистических сложностей трансляции рефлексивных управленческих процессов (6), правильные действия можно провоцировать или «выращивать» в играх. После чего собирать свидетельства очевидцев и  непосредственных участников, публиковать case study, а также фиксировать процесс на видеоаппаратуре и т.д. Что я, собственно говоря, и делал на протяжении многих лет. Но сама транслируемость рефлексивного процесса в послеигровую практику пользователя и его персонала есть проблема качества нашей консультативной работы на всех ее стадиях — диагностики, оргпроектирования игры, моделирования, послеигровой доводки.

То есть, качество управления рефлексивным процессом напрямую связано с  качеством консультативной акции. Поскольку любая условная борьба за ресурс, то есть, любая игра есть конфликт, то мы говорим здесь о качествах управляемого конфликта. О процессуальных качествах игровой модели. Модель управления и  управление моделью здесь находятся в причинно-следственных отношениях и, помимо ценностей консультативного характера, представляют собой непосредственно управленческую ценность.

Базовые системные свойства рефлексивного пространства игры, их воспроизводимость и повторяемость содержат, на мой взгляд, основные потребительские качества модели. Благодаря им после окончания собственно консультативной акции имеется возможность перейти к консультированию по средствам управления управленческим общением. Консультировать при этом можно и  нужно не столько начальников, сколько внутренних консультантов, которые проявились и сорганизовались на игре. Таким образом, мы возвращаемся к тезису о  демократизации управления. Ее еще недавно боялись штатные начальники индустриальных комплексов. Потом они ее профанировали и доводили ее исполнение до анекдотичных вариантов. Теперь они по поводу демократизации иронизируют. На самом деле именно она есть едва ли не единственный технологически достижимый шанс привлечения в управление и развития интеллектуального и мотивационного ресурса системы.

^* Текст публикуется с разрешения автора. Источник: Котляревский Ю.Л. Управленческое консультирование в России. – Ростов н/Д: Феникс, 2004.

Покажешься ты сладким – и сразу будешь съеден.
Окажешься ты горьким. И скажут: «Очень вреден!»
Но разница во вкусах – отрада здешних мест
Кто горького желает, тот сладкого не ест.

Камил Икрамов